Personel devir hızı nasıl düşürülür?

İçerik

• aşamaları
• Bölüm 1 Çalışma ortamının iyileştirilmesi
• 2. Bölüm, İnsan Kaynakları Yönetim Yöntemlerini İyileştirme
• 3. Bölüm Üyeliğin Korunması

Bu makalede: Çalışma Ortamının İyileştirilmesiİnsan Kaynakları Yönetimi Yöntemlerinin İyileştirilmesi İşgücünün Elde Edilmesi10 Referanslar

İş dünyasında, yüksek ciro oranı, şirket için hızla sorunlu hale gelebilir. Ekonomideki çalışmaların çoğu, bazı endüstriler için, yeni bir yetkin çalışanı aramak, eğitmek ve işe almak, işletmeye o yıla ayrılan yıllık maaşın% 20'sine eşdeğer olabilir. Aşırı yüksek ciro oranı, şirket için geri dönüşü olmayan bir maliyeti temsil ediyor. Neyse ki, aşağıdaki 3 işlem sayesinde bu oranı minimumda tutmak mümkündür: çalışma ortamını iyileştirmek, etkin işe alım stratejileri uygulamak ve organizasyonel yapının doğru çalışmasını sağlamak.

aşamaları

Bölüm 1 Çalışma ortamının iyileştirilmesi

1. Maaşınızı artırın (veya terfi etme olasılığını gösterin). Serbest ticaret piyasasının merkezinde para kraldır. Bu nedenle, çalışanlarınıza bir rakip için çalışırken alacağından daha yüksek bir maaş sunmayı kabul ederseniz, ayrılmak istememeleri muhtemeldir. Ek olarak, çalışanlarınız için daha fazla ödeme yapmak, onlarla daha fazlasını yapmanıza izin verir, çünkü daha yüksek bir maaş daha fazla çalışmanızı teşvik eder. Çoğu durumda, düşük ücretli çalışanlar aynı düzeyde bağlılık ve sadakat göstermeyeceklerdir.
   • İşiniz rekabetçi bir maaş sunmak için yeterli para üretmiyor olabilir. Bu durumda, yaratıcı olun. Örneğin, menkul kıymetler opsiyon dağılımı (hisse senedi opsiyonları) veya bir katılım planı, çalışanlarınızın potansiyel kazancını şirket için daha düşük bir maliyetle iyileştirmeye yardımcı olur. Finansal ürünlerin dağıtımı aynı zamanda çalışanlarınıza şirketinizin refahına gerçek bir katılım sunmayı da sağlar, çünkü iyi işleyişi, faaliyetlerinin değerini artıracak ve sonuç olarak onlara daha fazla para kazandıracaktır.

2. 
   

   
   
   
   Onlara ilerleme fırsatı verin. Herhangi bir çalışan, çalışmalarının ödüllendirildiğini takdir eder. Bir yönetici veya iş lideri olarak, çalışmalarının değerli olduğunu hissetmelerini sağlamak size kalmıştır. Üstün olarak rolünüzün bir başka yönü, onlara tanınma ve ilerlemenin maddi olmayan yararlarından yararlanma fırsatı vermektir. Son derece zeki, becerikli ve çalışmalarına çok dahil olan çalışanları ödüllendirmek için, sorumluluk seviyelerini kademeli olarak arttırın ve pozisyonlarının unvanını zenginleştirin. Merdivenin dibinde başlayan ve yönetici pozisyonunda olan bir çalışan, şirketinize kesinlikle eşit derecede verimli olarak terfi alamayan bir çalışandan çok daha sadık olacaktır.
   • Ancak, ilerleme fırsatı sunmak yeterli değildir. Çalışanlarınızın oraya nasıl gidileceğini bilmesini sağlamak zorunludur. Dahili iletişim sizin için önemli bir nokta değilse, çalışanlarınıza rehberlik etmesi için tesisinize yılda bir veya iki kez profesyonel rehberlik danışmanı getirin.
   • Dışarıdaki yöneticileri işe almak yerine, işgücünüzdeki kişileri tanıtmak için mümkün olduğunca çok şey deneyin. Bu bazen kaçınılmaz olsa da, şirkette deneyimi olmayan birisine sahip olmak, yönetim pozisyonu için tam nitelikli çalışanlara sahip olsanız bile, yıllar dikkate almadığınız izlenimini verecektir. kendi çalışanlarının deneyim ve yetenekleri.

3. 
   

   
   
   
   Çalışanlarınızın iş yüklerini yeniden dengelemeyi düşünün. Bir çalışan çok stresli, monoton veya çok karmaşık bir pozisyonda bulunursa, daha az iş yükü olan benzer işler çok daha çekici olacaktır. Çalışanlarınızın tükenene kadar çalışmasına izin vermeyin. Bu, kaçınılmaz olarak çalışanları başka bir yerde iş aramaya teşvik edecektir. Buna ek olarak, şirketiniz için maddi bir zarar olacaktır: uzun, baskıcı çalışma günleri veren bir kişiye düzenli görevler ve programlar ile diğerlerinden daha fazla ödeme yapılması gerekecektir.
   • Çalışanlarınızın yükünü ve çalışma saatlerini arttırmanın, bazı durumlarda normal 35 saatlik bir haftadan daha düşük olabileceğini gösteren verimlilikte bir düşüşe yol açtığını gösteren çok sayıda veri var! Çalışmalar, uzun, aşırı çalışma saatlerinin bir çalışanın aynı görevi tamamlamak için harcadığı süreyi artırdığını göstermiştir. Dahası, eleştirel duygusunu ve yaratıcılığını azaltır, çalışan daha fazla hata yapar ve çalışması gereken süre boyunca kişisel boş zamanlarına bakarak sık sık vaktini bozar.

4. 
   

   
   Rekabetçi avantajlar sunun. Birisi iş ararken, sadece maaşları değil, aynı zamanda sunulan tüm faydaları da dikkate alması giderek yaygınlaşıyor. Sağlık sigortası, dişhekimliği karşılıklılığı, emeklilik tasarruf planı, stok seçenekleri gibi işletmeye nispeten düşük karlar sunarak, şirketinizdeki konumunuzu rakip bir şirketin sunacağından daha cazip hale getireceksiniz.Bu, yılda en az bir kere olmak üzere ne kadar çekici bir ev için kazanç teklifinizi düzenli olarak gözden geçirmeniz koşuluyla, çalışanların ciro oranının düşmesine neden olacaktır.
   • En ciddi rakiplerinizin çalışanlarına sunduğu faydalardan haberdar olun. Şirketiniz tarafından sunulanlardan daha kârlı faydalar sağladığı ortaya çıkarsa, çalışanları yararları nedeniyle kaybedersiniz. Önünde olmalarına izin verme!
   • Fransa'da, birçok kişi işveren tarafından abone olunan ve sağlık hizmetlerinde harcamalarını azaltan çok iyi bir karşılıklı ilişkiden yararlanmaktadır. Çalışanlarınıza bu tür bir hizmet sunmak daha iyi işbirliğine yol açar ve sonuç olarak ciro oranını düşürür ve işe almayı kolaylaştırır. Çalışanların sağlıkları için kapsanması, işiniz için akıllı ve uzun vadeli bir yatırımdır. Sağlıklı çalışanlar verimli çalışanlardır.

5. 
   

   
   Çalışanlar arasında dostane ilişkileri teşvik edin. Yıllardır burada toplumda olan bazı insanların gözünde, meslektaşları ve üstleri ikinci bir aile gibi biraz olur. Bu dostça ilişkiler, tartışmalar ve hatta bazen duygusal yakınlık yaratır. Çalışanlarınızın sıkıntı veya korku ile eş anlamlı hale gelmediğinden emin olun. Bunun yerine, ofiste misafirperver ve açık bir ev yaratmaya çalışın. Sizin için çalışan insanlar, çalışmalarına müdahale etmediği sürece konuşmaktan, şaka yapmaktan ve ekstra profesyonel geziler yapmaktan çekinmelidirler.
   • Çalışanlarınızın “soğuk”, uzak göründüğü veya daha yüksek bir hava kullandıkları ortaya çıkabilir. Atmosferi temizlemek için işyeri dışındaki meslektaşlarla bir gezi düzenlemek için inisiyatif alınız. Çalışanlarınıza daha yakın olmanın, onlarla etkileşime girmenin ve birbirlerini daha iyi tanımalarını sağlamanın birçok yolu vardır. Örneğin, bir şeyler içmek için gidebilir, sinemada bir film izleyebilir veya hep birlikte bir spor maçı oynayabilirsiniz Bu tür gezileri ayda bir veya iki kez yapmak yeterlidir.

6. 
   

   
   Çalışanlarınıza sorumluluk vererek onlara güvenin. İnsanlar, rollerinin önemli olduğunu düşündüklerinde daha fazla (ve daha akıllı) çalışma eğilimindedir. En iyi olanlar dahil olmak üzere birçok yöneticinin bazen unutmaya eğilimi vardır, bununla birlikte açık bir mantık gibi görünmektedir. Bir düşünün: kim daha fazla çalışmaya meyilli, çok az sorumluluk sahibi bir posta çalışanı veya yaşamı ona bağlı olan bir kalp cerrahı mı? Hiyerarşinin altındaki pozisyonlarda çalışan çalışanlarınızın bile değerli ve sorumlu hissetmelerini sağlayın, çalışmalarının şirketin başarısıyla nasıl bağlantılı olduğunu tam olarak anlamasını sağlayarak onlara ek motivasyon sağlayacaktır. daha iyi bir iş yapmak için.
   • Paradoksal olarak, çalışanlardan daha fazla katılım talep etmek ve böylece sorumluluklarını artırmak, istihdamı kendileri için daha cazip hale getirebilir. Öte yandan, daha fazlasını sorarak, onlara bir artış veya terfi teklif etmeyi beklemelisiniz. Çalışanlar, çabaları için hiçbir şekilde ödüllendirilmeden ek görevler gerçekleştirmeyi asla kabul etmeyeceklerdir.

2. Bölüm, İnsan Kaynakları Yönetim Yöntemlerini İyileştirme

1. 
   

   
   Daha seçici işe alım süreçleri kullanın. Çoğu yönetim uzmanı, cironuzu düşük tutmanın en iyi yolunun, işe aldığınız kişilerin işle mükemmel şekilde eşleşmesini sağlamak olduğu konusunda hemfikirdir. Konuma en uygun nitelik ve karaktere sahip adayları seçin: daha hızlı öğrenecekler, daha iyi performans gösterecekler ve yeni rollerinde kendilerini daha iyi hissedecekler. Aşağıda, işe almadan önce adayların her biri tarafından onaylanması gereken kriterler yer almaktadır.
   • Beceriler: Bu kişinin işletmenin değerini yükseltmeye katılmak için gerekenlere sahip mi?
   • Akıllı: Bu kişi baskı altında etkili olmak için yaratıcı mı yoksa çabuk zeki mi?
   • Kişilik: Bu kişi şirketin kültürüne uygun mu?
   • Uygulama: Bu kişinin kişisel hayatı, onlardan beklediğiniz taahhüdü size sunmalarına izin veriyor mu?

2. 
   

   
   Düzenli değerlendirme oturumları düzenleyin. İşiniz yüksek bir personel devir sıkıntısı çekiyorsa, nedenini bilmenin en iyi yolu, soruyu doğrudan çalışanlarınıza sormaktır. Bu oturumlarda sırayla çalışanlarınızdan herhangi biriyle (sizin veya başka bir kalifiye insanla) tanışın, işlerinde nelerden hoşlandıklarını değil, aynı zamanda karşılaştıkları olumsuzlukları da anlatın. Onlara önem vermek ve görüşlerinin dikkate alındığını göstermek çok etkili bir yöntemdir. Eğer bir yönetici olarak bu tür bir göreve bağlı olmadığınızı düşünüyorsanız, endişelenmeyin! Sizinle ilgilenecek bir insan kaynakları kurumunun hizmetlerini ödeyebilirsiniz.
   • Bu değerlendirme oturumları size yeni fikirler de getirebilir. Örneğin, çalışanlarınızdan birinin artık saatlerce masasında oturmak zorunda kalmaması ve dinlenme odasında yüksek bir masa kurma fikrini sunması olabilir. Eğer onu dinler ve yüksek bir masa almaya karar verirseniz, söz konusu çalışanı tatmin eder ve şirket için sadece küçük ve istisnai bir masrafı temsil eder.
   • Bu değerlendirme oturumları karşılıklı olmalı ve yalnızca sizin tarafınızdan eleştiriye yol açmamalı. Çalışanlarınızın da sizi sağlıklı ve açık bir şekilde eleştirebilmeleri için bir fırsat olması amaçlanmıştır. İstekleri makul ve niyetleri iyi olduğu sürece ortak bir zemin bulmaya hazır olun.

3. 
   

   
   Çıkış konuşmalarını beklet. Yüksek kalitede bir çalışma ortamı sunan en hoş ve açık şirketler bile bazen çalışanlarından bazılarını ayırmak zorunda kalıyor. Varlığınız için durum söz konusu olduğunda, iyi ayrılmadan önce kişiyle bir ayrılış görüşmesi düzenleme zorluğunu alın. Bazı yönetim uzmanları, bu görüşmeler sırasında çalışanların çoğunun oldukça dürüst olduğu, diğerlerinin ise işverenden olumlu tavsiyeler alma arayışlarında daha az samimi oldukları sonucuna varmıştır. Her durumda, ilk görüşme bir çalışanın memnuniyetsizliğine veya verimsizliğine neyin sebep olduğunu anlamanıza izin verecektir. Bundan yararlanın. Aşağıda, bu röportajda sormak isteyebileceğiniz birçok sorudan bazılarını bulacaksınız.
   • “Çalışmanızın en çok ve en çok hoşlandığınız taraf neydi? "
   • “Görevlerinizi doğru şekilde yerine getirmenizi engelleyen bir şey var mıydı? "
   • “Gelecekte, şirketimizin işinizde karşılaştığınız sorunları nasıl çözebileceğini düşünüyorsunuz? "
   • "Şirketimizin yapmadığı ve yapmak istediğiniz bir şey var mı? "

4. 
   

   
   Çalışanların sahip olabileceği sorunları analiz etmek ve düzenli olarak değerlendirmek. Çalışanlarınıza neyi sevmediklerini belli bir şekilde sormak yeterli değildir. Ciddiye alındıklarını hissetmeleri için beklentilerini en iyi şekilde karşıladığınızdan emin olmanız gerekir. Bu çabayı onlar için yaptığınızı göstermek önemlidir. Yorumlarını ve önerilerini ciddiye aldıklarını kanıtlayabilirseniz, dinlendiklerini ve fikirlerinin genel iş süreci için önemli olduğunu hissederler. Bu, kişinin daha başarılı hissetmesi için "ölçeğin altında" bir pozisyonda bulunmasına izin verebilir.
   • Örneğin, çalışanlarınızın çoğunun, şirketin geri kalanıyla bağlantı kurulmamasından şikayetçi olduğunu, diğer bir deyişle, sağladıkları işin bir bütün olarak şirket üzerinde nasıl bir etkiye sahip olabileceğini görmediklerini fark ederseniz, örgütlemeyi düşünün. farklı bölümlerden çalışanların bir araya gelip çalışabilecekleri aylık gruplar. Bu, şirket içinde neler olup bittiğini iyi bir şekilde gözden geçirmelerini sağlayacaktır.

3. Bölüm Üyeliğin Korunması

1. 
   

   
   Ciroları çok yüksek olan yöneticileri yeniden eğitin. Bazen yüksek bir personel devir hızı tüm şirket için sorun değil, yalnızca belirli bir bölüm veya bölüm için sorun olabilir. Bu gibi durumlarda, söz konusu bölümün yönetimi bile sorunun kaynağını kontrol etmez (örneğin, maaş skalaları veya son tarihler üst yönetim tarafından belirlenir), ancak Bir yönetmen tarafından kabul edilen yönetim. Eğer durum buysa, görevden almadan ve yerine yenilerini bulmalarını sağlamadan önce sorunlu yöneticilere yeni eğitim vermeyi düşünün. Bir yönetim kursunun maliyetinin, kalifiye ve yüksek bir maaşla yeni bir profil almak zorunda kalarak kaybedebileceğiniz zaman ve paradan çok daha düşük olduğunu bilmelisiniz.
   • Bazı uzmanlar, bir yöneticinin çalışan memnuniyeti üzerinde maaş, saat veya sosyal haklardan daha büyük bir etkiye sahip olabileceği konusunda hemfikir değildir. Her durumda, bir şirketin başarısı büyük ölçüde yöneticilerinin verimliliğine bağlıdır, bu nedenle şirketinizde çalışanlara zaman ve para harcamak önemlidir, ciro oranını önemli ölçüde azaltır.

2. 
   

   
   Kendini yerine getirmediğini hisseden çalışanların görevlerini değiştirmeyi düşünün. Bazen genellikle kaliteli işler üreten insanlar yaptıkları işe uygun değildir. Çok fazla yatırım yapsalar bile, problem başka bir yerden gelebilir: bir kişilik veya zayıf bir şekilde adapte edilmiş beceriler, onların çalışmalarına katılmalarını engeller. Bu durumda, kovmadan önce onlara yeni görevler veya başka bir iş atamayı düşünün. Şirketinizde başka önemli sorumluluklar atayabilirseniz, çok yetenekli bir çalışanı görevden almayın. Ona teşekkür ederseniz, işinize mükemmel bir şekilde çalışabilecek çalışanınıza harcayabileceğiniz yeni bir profil ve eğitim araştırmasıyla ilgili masrafları karşılar.
   • Bir çalışanın rol değişikliğini nasıl ilan edeceğinize dikkat edin. Onu sinirlendirmekten kaçınmak için, iş yerinde kötü olduğunu ve yönetimin başka bir işte daha iyi performans göstereceğini düşündüğünü söylemeyin. Bunun yerine, olumlu terimler kullanın ve ona daha büyük bir görevi başarmak için düşündüğünüzden fazlasını söyleyin! Ona gelecekteki rolünden bahsettiğin resim çok önemlidir, çünkü ona sunmak için kullandığın kelimelere bağlı olarak, bunu bir düşkünlük kadar bir terfi olarak da görebilir.

3. 
   

   
   Sık sık yapılan tüm yeniden yapılanmalardan kaçının. Elbette, çoğu durumda, çalışanlarınıza sunulan yeni görevler verimliliklerini ve memnuniyetlerini artıracaktır. Bununla birlikte, büyük ölçekli kurumsal yeniden yapılanma genellikle çalışanlar için kötü haber anlamına gelir ve haklı olarak da öyle. Bu tür girişimlerin çoğu işten çıkarılmalara neden olmaktadır (bazen çok sayıda). Çok sık yeniden yapılanma, işgücünüzde bir tür sabit korku ve belirsizlik yaratabilir ve başka bir yerde daha istikrarlı bir iş aramaya teşvik eder. Bu tür talihsiz durumlardan kaçınmak için, bu yeniden yapılandırmaların hızını sınırlamaya çalışın. Yavaş ve ilerici değişiklikler genellikle büyük çaplı, geniş kapsamlı değişikliklerden daha açıktır.
   • Büyük çaplı bir yeniden yapılanma yapma seçeneğiniz olmadığı zamanlar olabilir, bu durumda, kalan çalışanlarınızla açık ve net bir şekilde iletişim kurarak psikolojik etkiyi en aza indirmeye çalışın: Onlara bu süreci başlatma nedenlerini açıklayın. tüm pozisyonlarını koruyacaklarına dair güvence verdi. Hafif bir rahatsızlık hissi devam edebilir, ancak daha önce yapılan iyi yönetilen bir iç iletişim kampanyasıyla zarar hafifletilecektir.

4. 
   

   
   Kötü çalışanları işten çıkarmaktan çekinmeyin. Bazı olumsuz unsurları, kötü etkilerinin yayılmasından önce ortadan kaldırsak bile, genellikle taviz vermek zorundayız. Aşırı derecede sorunlu çalışanlardan kurtulmak için ciro oranını minimumda tutmak isteyen herhangi bir işletme için esastır. Yeterince iyi performans göstermeyen, olumsuz bir tutum sergileyen veya açıkça yetersiz çalışanlar, şirketinizin ilerlemesini engelleyebilir. Daha da kötüsü, sıradanlıklarını, memnuniyetsizliklerini anlatırlarsa ya da işteki yetersizliklerinin cezalandırılmadığını ispatlamaya çalışırlarsa, işbirlikçilerine zarar verebilir. Kötü tutumlu çalışanlardan kurtulmaktan korkmayın, çünkü zamanında yaparsanız, uzun vadede işten çıkarma sayısını sınırlandırır.
   • İş yerinizde hüküm sürecek olumsuz bir atmosferi ihmal etmeyin! Bir araştırma, hoşnutsuz çalışanların iki kişi hakkında konuşması durumunda, ilk başta sorunu olmayan meslektaşlarını etkileyeceğini göstermiştir.

   
   

   Elizabeth Douglas
   CEO'su

   Personel devir normal olduğunu anlamak. Başkanı Elizabeth Douglas bize şunu söylüyor: “Tabii ki, eğer harika çalışanlarınız varsa, onları saklamak istersiniz! Harika şeyler bulmak zaman ve kaynak gerektirir, bu nedenle yeni birini aramaktan başka birisini endişesiz tutmak en iyisidir. Ancak, çalışanları döndürmek normal bir şeydir. Her zaman bir işletme çalıştırmanın bir parçası olacak. »

danışma

• Şirketlerine ait olma hissi taşıyan çalışanların ayrılma olasılığı daha düşüktür. Bunun yerine çalışanlarınıza ait olma duygusunu onlara sorumluluk vererek. Ev ödevlerini sorumluluklar için değil, önemsiz görevler için koy. Onlara memnuniyetinizle ilgili düzenli geri bildirimde bulunun. İşinizin başarısını kolektif bir şekilde ödüllendirin, böylece herkes katılmış hissedecektir. Çalışanlarınız başarılı olduklarını ve kendilerini değerli hissettiklerini görürlerse istifa etmeleri daha az olasıdır.
• Çalışanlarınıza karşılıklı eğitim sunun. Çalışanların çoğu sadece kendi işleriyle ilgilenseler de, hala hızlı sıkılan ve yetenek setlerini genişletmek isteyen bazıları var. Çalışanlarınızın meslektaşlarının ne yaptığının farkında olmaları, size yaptıkları gibi size de fayda sağlayacaktır. Biri ayrılmaya karar verirse, başka bir çalışan onun yerini alabilir. Benzer şekilde, eğer bir pozisyon silinirse, yerçekimi yapan kişi, bu karşılıklı eğitimler sırasında kazanacağı yeni beceriler sayesinde kolayca başka bir pozisyona yerleştirilebilir! Birçok çalışan bu yaklaşımı kabul etmeyecek olsa da bazıları hala kabul edecektir.
• Dinle! Para, yüksek ciro oranının son nedenlerinden biridir (asgari ücretle ödenen insanlar hariç). Eğer işiniz kurban ise, sorunu çözmek için para harcamak işe yaramayacaktır (endişeleri yalnızca bir süre saklayacaktır). Ayrılma nedenlerini anlamak için istifa eden çalışanlarla bir noktaya değin. Ardışık istifalar karşısında pasifseniz, olguyu önemsizleştiriyorsunuz ve bu işiniz için kötü.
• Başarılar için ödüller ve ödüller sunun. Ödüller, hizmetin performansını artırdığında en iyi çalışan çamları veya nakit ikramiyeleri şeklinde olabilir. Ayrıca, ikramiye dağıtabilir veya şirketin yaptığı malları bağışlayabilirsiniz.Bununla birlikte, çalışanlar arasında rekabeti içeren bir ödül programı önerilmemesi önemlidir, çünkü bu durum bir diğerine gerginlik ve çukurluk yaratabilir.

uyarılar

• Düşük bir ciro oranı, bazı açılardan şirket için faydalı olsa da, sıfıra yakın bir ciro oranı aslında verimsiz olacaktır. Yeni anlayışlar ve fikirler getiren yeni profiller alarak şirket standartlarını yenilemek için iş rotasyonu gerekiyor.